EIN WEGWEISER FÜRS WIR

Das Zukunftsbild eines Unternehmens = Ein Alleskönner

Ein Zukunftsbild…

…erhöht die Kooperationsbereitschaft und lässt die Arbeit im Team leichter von der Hand gehen,

…senkt das Stresslevel und zahlt in jeglicher Form auf die psychische und körperliche Gesundheit ein

…und erhöht nachhaltig die Zufriedenheit am Arbeitsplatz und gleichzeitig die Bereitschaft, Veränderungen mitzugehen.

Damit ein Zukunftsbild diese positiven Wirkungen voll entfalten kann, müssen seine verschiedenen Dimensionen auf allen (strategischen und operativen) Ebenen eines Unternehmens gut bekannt sein und entsprechend verstanden werden:

Die Mission

Die Mission beschreibt den (Daseins)Zweck eines Unternehmens – mit Blick auf die Kundinnen und Kunden bzw. auf die jeweilige Zielgruppe: „Welche Wirkung erzielen wir für wen bzw. was wollen wir für wen erreichen?“ Je größer und attraktiver eine Mission ist, desto mehr Energie kann sie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in einer Organisation liefern und je stärker zieht sie auch Menschen als Arbeitnehmer an.

Die Positionierung

Jene Merkmale, die ein Unternehmen besonders machen, sind in der Positionierung zusammengefasst. Dazu können etwa spezielle Zielgruppen zählen, eine außergewöhnliche Kultur, eine spezifische Überzeugung oder auch die Kombination bestimmter Merkmale. Während die Unternehmensmission nur in Ausnahmefällen – etwa im Zuge einer Markttransformation oder eines kollektiven Bewusstseinswandelns – geändert werden sollte, kann dies im Fall einer Positionierung schon eher notwendig sein, z.B. wenn sich Wettbewerber (in die eigene Richtung) weiterentwickeln oder neue Wettbewerber auftauchen.

Die Vision
In einer Vision wird eine konkrete Skizze einer erstrebenswerten Zukunft gezeichnet, die erreicht werden soll und kann (während die Mission verfolgt und erfüllt wird). Die Hauptfunktion einer Vision ist es, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Arbeit zu leiten und sie sozusagen in die Zukunft zu ziehen. Dazu benötigen Visionen einen klaren Zeithorizont, in dem Meilensteine in der Zukunft verankert sind. Diese Verankerungszeitpunkte sind dabei entscheidend für die Anziehungskraft einer gemeinsamen Vision – liegen sie zu nah an der Gegenwart, ist die Vision anspruchslos oder liegen sie zu weit in der Zukunft, bleibt die Vision zu abstrakt.

Um diesen Bestandteilen eines Zukunftsbildes mehr Wirkung zu verleihen, gilt es in Entscheidungsprozessen immer wieder darauf Bezug zu nehmen. Zudem sollte es an möglichst vielen Stellen auf möglichst vielen Arten visualisiert werden und bei jeder Gelegenheit die Bedeutung der einzelnen Teilaspekte betont werden. Dabei besteht jedoch auch immer die Gefahr, zu überziehen – sodass die Beschäftigten sich ggf. dadurch sogar bedrängt fühlen oder emotional auf Abstand gehen. Bei der Hervorhebung des Zukunftsbildes bedarf es also ein gewisses „Fingerspitzengefühl“.

Team-Zukunftsbilder als optimale Ergänzung für die gesamte Organisation

Eine alternative und erfahrungsgemäß sehr effektive Möglichkeit, um die Wirkung eines organisationalen Zukunftsbildes zu erhöhen, besteht darin, dieses Vorgehen auf die kleinsten Organisationseinheiten eines Unternehmens herunterzubrechen: Jedes Team entwickelt also ein eigenes Zukunftsbild – in dem die Beiträge zur Unternehmensmission aufgeführt werden und konkret skizziert wird, wie gut das Team in einigen Jahren zusammen agiert. Dieses Team-Zukunftsbild wird den Führungskräften eines Unternehmens angeboten – im Einzelnen ggf. ausgehandelt – und erzeugt damit für die gesamte Organisation eine größtmögliche Schlagkraft.

Zwar fallen solche Team-Zukunftsbilder naturgemäß weniger schillernd aus als das des Unternehmens. Dafür sind sie (u.a. auch im Sinne der Partizipation) selbst gemacht und gedacht – und werden rational wie emotional von allen voll und ganz verstanden sowie besonders wertgeschätzt (=> IKEA-Effekt nach Michael Norton). Für den Prozess der Zukunftsbildentwicklung gibt es keine vorgefertigte Schablone. Hier sollte jedes Team den eigenen Präferenzen und bewährten Wegen folgen. Wenn die Grundvoraussetzung der „gegenseitigen Offenheit“ erfüllt ist und jeder Beitrag als willkommen angesehen wird, kann ein gemeinsames Bild entstehen…

…das die zukünftige Richtung vorgibt,

…das den Zusammenhalt der einzelnen Teammitglieder stärkt

…und das das Team nachhaltig inspiriert und motiviert.

Elemente eines Team-Zukunftsbildes – Mission, Vision und Fähigkeiten

Die erste Etappe im Entwicklungsprozess ist die Ausformulierung der Team-Mission – also die Antwort auf die Leitfrage: „Was ist unser dauerhafter Beitrag zur Erfüllung der Mission unseres Unternehmens?“ Dabei sollten folgende Bestandteile enthalten sein:

Zielgruppe („Wem sollen unsere Aktivitäten einen Nutzen bringen?“)

Wirkungsversprechen („Was ist der gewünschte Effekt unserer Arbeit?“ / „Wofür ist unser Team wirklich da?“)

Lösungsversprechen („Was sind die Produkte/Lösungen, die wir erzeugen, um die intendierte Wirkung zu erzielen?“)

Aktivitäten („Welche Tätigkeiten führen wir aus, um die Produkte und Lösungen liefern zu können, mit denen wir die beabsichtigte Wirkung erzielen?“)

Antrieb („Was sind unsere gemeinsamen Motive für diese Arbeit?“)

Eine ausformulierte Antwort in abstrakter Form wäre also: „Wir bewirken (Wirkung) für (die Zielgruppe), indem wir (Produkte und Lösungen) liefern, die wir durch (Aktivitäten) erzeugen.“ Die Begriffe in den Klammern haben dabei einen Bezug zur Mission der gesamten Organisation.

Aufbauend auf der Team-Mission wird die Team-Vision entwickelt. Die Leitfrage dafür lautet: „Wie gut wollen wir bis wann (bei der Erfüllung der Mission) geworden sein. Gefragt wird also nach konkreten Meilensteinen in der Zukunft. Das Schlüsselwort hierbei ist „wollen“. Denn es geht schließlich um gemeinsame Ambitionen und (für die Team-Mitglieder) bedeutende Aspekte in der Verfolgung der ausformulierten Team-Mission.

Der in der Vision festgehaltene Anspruch, besser zu werden, lässt sich im Normalfall nur erfüllen, wenn die Teamfähigkeiten gezielt weiterentwickelt und ergänzt werden. Ein entsprechendes Fähigkeiten-Zielbild ist das dritte und letzte Element eines Team-Zukunftsbildes. Die dazugehörige Leitfrage enthält wieder das Schlüsselwort „wollen“: „Was wollen wir dafür besser können?“ – oder konkreter ausgedrückt: „Welche Fähigkeiten wollen wir verbessern oder aufbauen?“ Das so gezeichnete Fähigkeitsprofil dient dabei nicht nur als Kompass im Rahmen der Teamentwicklung, sondern gleichzeitig auch als Marker des Besserwerdens. Die gemeinsamen Fortschritte rücken so deutlicher ins Bewusstsein, wodurch wiederum die Zufriedenheit zunimmt und der Teamzusammenhalt nachhaltig gestärkt wird.